Модель мотивации поведения через потребности (по Майклу Мескону)
-------------¬ ------------¬ ------------¬ ------¬¦ Потребности+--------->¦ Побуждение+------->¦ Поведение +-------->¦ Цель¦¦ (нужда) ¦ ¦ или мотивы¦ ¦ (действие)¦ L--T---L------------- L------------ L------------ ¦ /¦ ¦ ¦ ---------------------------------------¬ ¦ ¦ ¦ Результат удовлетворения потребностей¦ ¦ ¦ ¦ - Удовлетворение ¦ ¦ L--------------+ - Частичное удовлетворение ¦<--------- ¦ - Неудовлетворение ¦ L---------------------------------------
Однако зачастую руководителю приходится сталкиваться с ситуациями, когда подчиненные вдруг потеряли интерес к тому, что совсем недавно их увлекало, — наступила демотивация.
Взаимоотношения с руководителем
Есть такая поговорка: «Сотрудник нанимается на работу в организацию, а увольняется от руководителя». К несчастью так бывает нередко. Авторитарный, грубый, несдержанный руководитель может демотивировать сотрудника. Эмоциональное давление, унижение, оскорбления, начальственный тон подавляют мотивацию и желание работать лучше.
Демотивировать может и руководитель, который не является ресурсом для своих сотрудников. У такого руководителя нечему поучиться, он не развивается сам и не побуждает к развитию своих подчиненных.
В результате — потеря интереса, апатия, скука и… демотивация. А затем снижение производительности, падение эффективности или уход из компании.
Перестаньте быть скупым на признание
Причиной номер один, по которой люди покидают свои рабочие места является то, что они не чувствуют себя ценимыми.
Прекратите оправдываться. Не говорите, что вы слишком заняты, чтобы хвалить людей вашей компании. Не оправдайте отсутствие признания с вашей стороны, говоря, что ваши сотрудники уже знают, что они делают свою работу хорошо. Факт остается фактом – негласное признание демотивирует сотрудников.
Каждый должен услышать, что его работа имеет значение, что она качественна и сделана правильно. Так же, как ребенок в бассейне, который кричит: «Смотри мама. Посмотрите на меня». Ваши сотрудники говорят то же самое, «Посмотрите на мою работу. Дайте мне знать, что вы заметили».
Личные проблемы работника
Бывает так, что работник потерял интерес к работе из-за причин личного характера. Это может быть ссора с близким человеком, развод, болезнь родных, прочие неприятности.
Руководителю стоит хорошо подумать, прежде чем вторгаться в личное пространство и пытаться лечить душевные раны сотрудника. Не всегда здесь можно помочь. Но вполне реально снизить остроту последствий от личных проблем. Например, предоставить дополнительный выходной для решения личных задач, отпустить с работы пораньше, предложить служебную машину для переезда или временно установить гибкий график. Это не решит личных проблем работника, но немного облегчит его страдания и, возможно, позволит выйти из состояния апатии быстрее.
Говоря об эффективных методах мотивации, я умышленно ничего не написала про материальные стимулы, KPI или прочие показатели эффективности. Показатели эффективности, на основании которых рассчитывается вознаграждение сотрудника — это не способ мотивации, а средство переноса целей организации на уровень сотрудника. Сделать так, чтобы работнику было не все равно, деньги не в силах.
Повлиять на заинтересованность сотрудника в том, каким будет будущее организации, в которой он сейчас работает, повлиять на то, чтобы работнику было не все равно — вполне по силам руководителям и без дополнительных материальных стимулов. Нужно просто внимательнее относиться к своим подчиненным и исключать демотивирующие факторы.
Причины демотивации персонала
Причины демотивации сотрудников включают в себя:
- плохие условия работы;
- несправедливая зарплата;
- неподходящий стиль управления;
- отсутствие продвижения по службе, отсутствие перспективы;
- Отсутствие организационной ясности;
- деформация корпоративной культуры;
- отсутствие возможностей для обучения.
Если, по мнению руководства, сотрудник ценен для компании, то задача, после выявления причин демотивации, состоит в их устранении. Руководитель должен решить, мотивировать или уволить работника.
На начальном этапе демотивации еще есть шанс открыть «второе дыхание» сотруднику. Если демотивация имеет ситуационную причину, то ее достаточно для ее устранения. Это зависит от того, есть ли у компании способы удовлетворить требования, предъявляемые к персоналу. Однако в некоторых случаях нет смысла тратить энергию на восстановление «выцветших» сотрудников.
Специалисты по кадрам отмечают, что если незаинтересованность в работе отдельных сотрудников вошла в привычку (на завершающем этапе), то удаление их из коллектива пойдет на пользу организации. Такие расставания не особенно болезненны, если сотрудник не так ценен для организации. Однако, если это ключевая фигура для организации, то необходимо принять меры. Однако в ситуации, когда сотрудник уже принял твердое решение покинуть компанию, возвращение его обратно может иметь крайне пагубные последствия. Наиболее рациональное решение этой проблемы — найти и обучить преемника.
Ниже перечислены основные, возможные и предполагаемые причины потери мотивации сотрудников и рекомендации по их устранению.
Нарушение подразумеваемого контракта.
Причина — реальная «среда» в организации не соответствует ожиданиям сотрудника, его внутренние мотивы не могут быть реализованы.
Решение заключается в том, чтобы в процессе отбора предоставить кандидату как можно более реалистичную информацию о компании, чтобы у него были реалистичные ожидания, а не «розовые перспективы».
Невозможность заработать на навыках сотрудника.
Это связано с тем, что сотрудник был принят на работу, но имеет более высокую квалификацию, чем требуется для работы на новой должности. Работник не использует свои собственные навыки.
Решение заключается в назначении задач, возможно, основанных на проектах, которые позволяют сотруднику использовать непрофильные навыки.
Игнорирование идей и инициатив.
Основная причина заключается в том, что у сотрудника есть идея за идеей, и он игнорируется начальством, потому что не доверяет им или не хочет ничего менять.
Решение заключается в том, чтобы выслушать предложения и идеи, всегда объяснять, почему та или иная идея не подходит для реализации в организации.
Отсутствие чувства принадлежности к компании.
Причина этого в том, что у младших сотрудников часто создается впечатление, что они люди второго сорта.
Решение заключается в формировании командного духа во всех сферах деятельности организации.
Отсутствие профессионального и личностного роста.
Причина этого — долгосрочная работа, рутинная работа, результаты которой видны только по прошествии длительного времени.
Решение: для сотрудников «рутинной» области ставятся краткосрочные цели, а долгосрочные проекты делятся на этапы, а индикатором является промежуточный результат.
Отсутствие признания результатов и достижений даже со стороны руководства.
Причина в том, что они не замечают успеха деятельности сотрудника, не выделяют его из толпы.
Решение заключается в том, чтобы попытаться побудить сотрудника, если не финансово, то в устной форме, показать свои достижения. Пересмотрите критерии оценки результатов, они могут быть слишком высокими.
Отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Это связано с жесткими ограничениями на развитие карьеры в структуре организации. Субъективизм руководителя в принятии решений о переводе сотрудников.
Особенности модерации разных площадок
Существуют различные категории площадок для общения, публикации материалов. Это социальные сети, форумы, чаты, информационные и новостные ресурсы. Общие моменты в работе модератора схожие, но отличия тоже встречаются.
Модерация чатов
Самый сложный в плане мониторинга тип ресурсов. Чаты предполагают быстрое общение в режиме реального времени и почти полностью исключают возможность премодерации. Открытые чаты – раздолье для троллей, спамеров и просто неадекватных пользователей. Поэтому модератору нужно внимательно следить за публикациями и реагировать оперативно – удалять сообщения, нарушающие правила, выносить предупреждения, давать временные или перманентные блокировки, предотвращать повторную регистрацию регулярных нарушителей.
Модерация соцсетей
У социальных сетей много общего с информационными ресурсами и форумами. Нужно отслеживать активность комментирующих, отклонять или одобрять предлагаемые к публикации материалы. Также модератор может отклонять либо принимать запросы на вступление в закрытые паблики, отслеживать неактивные аккаунты, боты, осуществлять сбор статистики.
Модерация новостей
Новостные сайты – разновидность информационных ресурсов, но есть отличия по формату по требованиям к публикациям.
Здесь модератору требуются опыт и определенная подготовка, понимание новостного формата. Он будет рассматривать новости, предлагаемые сотрудниками редакции или пользователями, проверять их на предмет соответствия новостном формату, делать фактчекинг (глубинный либо беглый), сверку материала с источником и решать, осуществлять публикацию или нет – то есть выступать в качестве выпускающего редактора.
Модерирование онлайн-мероприятий
Наиболее сложное направление – мероприятия, проводимые в прямом эфире. Специалисту нужно иметь хорошие организационные, коммуникативные навыки. Также он выполняет роль ведущего во время встречи, во многом определяет качество фидбека (обратной связи), впечатления участников.
Задачи модератора, работающего на онлайн-мероприятиях:
- Контролировать соблюдение поставленных планов для решения текущих задач;
- Обеспечивать условия для конструктивного, системного общения участников.
- Убедиться в том, что мероприятие проходит согласно правилам, а общение отличается логичностью и последовательностью.
Классический демотиватор: что это такое?
Из всех возможных картинок, наводняющих интернет, отдельной категорией являются макросы, или макро-изображения. В эмоциональном смысле это смайлы, которые по сути являются фотографиями, обладающими высокой степенью меметичности. Например, широко известный Grumpy Cat — кошка с подчеркнуто сердитым и даже мрачным выражением морды. Можно разместить смайл с соответствующей эмоцией, но изображение этой кошки вызывает более живой отклик.
Что такое демотиватор? Если взять качественный макрос, заключить его в широкую черную рамку и подписать краткий текст, противоположный расхожим вдохновляющим воззваниям, то можно считать, что успех достигнут. Вы создали классический демотиватор
При этом важно, чтобы он был достаточно остроумным, способствующим размышлениям
Как остановить потерю мотивации
Есть несколько способов перенаправить подчиненных в нужное рабочее русло.
1. Понять причину. Для этого проводится опрос персонала. Ответы должны быть честными, информативными, чтобы узнать, почему показатели работы упали, снизилась продуктивность
Выяснить причину очень важно ― без нее дальнейшие действия не дадут результата
2. Поставить цель. Нужно выяснить у сотрудника, какой цели он хочет добиться, до какой должности дорасти, какую получать зарплату и какой сложности задачи ему под силу. Здесь должен прозвучать способ устранения причины демотивации.
3. Найти решение. В зависимости от причины и поставленной цели находится решение возникшей проблемы. Это может быть перевод в другой отдел или даже филиал, повышение в должности, изменение порядка начисления зарплаты
Важно, чтобы решение удовлетворяло обе стороны и не причиняло никому дискомфорт
Зная причины демотивации у одного подчиненного, можно предупредить снижение эффективности работы у всего персонала.
Прекратите подавлять процесс мышления
Иногда сотрудникам дают тонкий намек на то, что «вам не платят за то, чтобы вы думали». Компания покупает физическое время и энергию работников, но не их умы. Это в некоторой степени напоминает проституцию, где сотрудник чувствует себя незначимой, дешевой рабочей силой, в результате чего они чувствует разочарование и отсутствие мотивации.
Ожидая в почтовом отделении, я услышал, что работник почты объясняет своему клиенту, что тот может отправить свой груз приоритетной посылкой быстрее и дешевле, чем обычной. Но независимо от того, сколько сотрудник почты пытался объяснить это, клиент ответил: «Нет, мой начальник сказал мне, чтобы я отправил ее как обычно». Начальство часто подавляет процесс мышления работников, в результате чего это стоит компании денег. Это принижает способности сотрудников и лишает их возможности принимать решения.
В отличие от этого, существуют свидетельства того, что сотрудники, которым дают свободу думать, более счастливые и производительные работники. По словам Кэмерона Дуди, соучредителя Bellhops, «Люди хотят полноценной работы, где они могут свободно думать и принимать самостоятельные решения».
Заключительные мысли
Если вы получаете меньше от ваших сотрудников, чем вы им платите – у вас есть проблемы с вашими людьми, а также финансовые проблемы в вашей компании. Чтобы обратить этот процесс вспять, прекратите фокусироваться (полностью) на том, что вы могли бы сделать, чтобы мотивировать своих сотрудников, и начните концентрироваться на том, что вы делаете, чтобы демотивировать их.
Причины демотивации
Причин демотивации так же много, как и жизненных переживаний, которые способен испытать человек. Задача психологов — понять, в чем проблема в каждом конкретном случае. хотя частыми причинами являются избыток перфекционизма, восприятие большого барьера для входа в эту деятельность, отсутствие значительных проблем и чувство прогресса и т. д.
С другой стороны, мы должны помнить, что демотивация является контекстуальным феноменом: она находится не во «внутреннем» пространстве человека (за исключением патологических случаев), а связана с ее отношениями с миром. По этой причине иногда необходимо реорганизовать приоритеты, отпустить некоторые цели и указать на другие, вместо того чтобы делать все возможное для достижения целей, которые иногда навязывались компанией, семьей, друзьями, средствами массовой информации. общения и т. д.
Апатия — что это?
Движущей силой нашей жизни являются эмоции. Они помогают нам радоваться, познавать новое. Но постоянно пребывать в состоянии эмоционального подъема человеческий организм не может. По этой причине часто на смену эмоциональности приходит апатичность.
Название заболевания «апатия» произошло от слова «pathos». На греческом оно означает «чувство, эмоция, страдание». Добавление префикса «а» придает слову отрицательное значение. Термином «апатия» обозначают состояние человека, когда у него отсутствуют любые эмоции, чувства.
Апатия в несложных формах нередко присутствует у вполне здоровых людей. Однако чаще это симптом серьезных физических, психических нарушений. Апатичность является не самостоятельным явлением, а синдромом. Они часто возникают как следствие других заболеваний –инфекционных, болезни Альцгеймера и других.
Что такое демотивация?
Демотивация — это снижение желания что-то делать. К ней относится все то, что уменьшает вдохновение человека, снижает интерес к определенным поступкам или манере поведения. С чем это связано? В первую очередь – с физиологической реакцией организма. Дело в том, что эмоции вызваны целым набором различных гормонов, которые выделяются в кровь. Бывают гормоны, вызывающие ощущение счастья и радости, но есть и противоположные им – «гормоны стресса». В случае мотивации – вырабатываются первые, в случае демотивации – вторые.
Допустим, сотрудника мотивировали к продуктивной работе обещаниями выплатить премию. Он воодушевился, поскольку его организм наполнился «гормонами счастья». Работник уже предвкушает, как он держит эти деньги в руках, куда их потратит, какое удовольствие от этого получит. В определенный момент этот человек узнает, что его собираются «кинуть», ничего не заплатив. Вдохновение резко сменяется апатией, по кровеносным сосудам стремительно распространяются «гормоны стресса», и желание работать пропадает. Этот процесс называется демотивацией. Такой случай демонстрирует негативную сторону этого явления. Но бывает ли оно полезным? Разберемся и в этом вопросе.
Зачем нужна демотивация?
В большинстве статей, в которых рассматривается вопрос демотивации, делается акцент именно на негативную сторону этого явления. Чаще всего, оно рассматривается в разрезе трудовой дисциплины и неправильного отношения к сотрудникам. Но все ли так однозначно? Дело в том, что демотивация помогает отбить охоту к чему угодно, включая и вредные привычки, например, алкоголь, никотин, наркотики. В этом плане она полезна и необходима.
Например, борьбу с алкоголизмом можно вести двумя взаимно дополняемыми способами. В первом случае – показывать преимущества здорового образа жизни, включая мотивационные постеры, изображающие красивых, успешных и счастливых людей. Во втором варианте – демонстрировать последствия алкоголизма: разрушенные семьи, неопрятный внешний вид, социальное дно. Поскольку страх бывает эффективнее желаний, то демотиваторы зачастую справляются со своей задачей лучше, чем демонстрация преимуществ. Часто они не лишены иронии и тонкого юмора, вроде изображения пьющей и курящей женщины, дополненного фразой «Отмажь сына от армии еще до рождения».
Тандем мотивации и демотивации известен с древности, найдя свое отображение в известном афоризме «кнута и пряника». Поощрение – это мотиватор. Наказание – это демотиватор. Эффективно и то, и другое, а еще лучше – их сочетание. Когда сотрудники стремятся получить премию и не хотят быть оштрафованными, они работают продуктивнее.
В чем причина демотивации?
Чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководителю необходимо определить, какие потребности для них актуальны, и обеспечить удовлетворение потребностей сотрудников при условии их успешной профессиональной деятельности. В этом и заключается одна из управленческих функций — функция мотивирования. Реализация данной функции должна быть направлена на создание ситуаций, которые позволяли бы сотрудникам понимать, что у них есть возможность удовлетворить свои потребности при поведении, способствующем развитию и процветанию организации.
Как понять, чем можно мотивировать подчиненного? Прежде всего не нужно путать собственную мотивацию с мотивацией другого человека. Если для одного очевидно: работать надо, чтобы добыть деньги, то для другого столь же очевидно: работа — это средство самореализации
Важно определить, что ценно для каждого работника. Если человек стремится к стабильности в трудовом режиме, то он очень быстро разочаруется в работе, связанной с командировками
Фактором мотивирования может быть и название должности, подчеркивающее статус сотрудника, соответственно, дающее ощущение собственной значимости.
Базовым инструментом выявления мотивов подчиненного служит интервью. Интервью, обнаруживающее ведущие мотивы трудовой деятельности, основано на использовании так называемых проективных вопросов.
Проективные вопросы — вопросы, не имеющие прямого, личного отношения к интервьюируемому. Их использование позволяет избежать социально приемлемых ответов, а следовательно, можно получить достоверные ответы, содержащие истинные мотивы, которые побуждают сотрудника вести себя в профессиональной деятельности так, а не иначе. Проективные вопросы составлены так, что человек отвечает на них, объясняя поведение, действия, побуждения других людей. Причем он это делает в режиме ограниченного времени и называет то, что соответствует его жизненному опыту (не обязательно то, что он бы сделал сам).
Приведем примеры проективных вопросов:
- Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
- Что нравится людям в работе?
- Что может побудить человека уволиться?
- Какой коллектив работает наиболее продуктивно?
- Какие черты характера наиболее значимы?
- Зачем люди стремятся сделать карьеру?
- В каких ситуациях оправданна ложь?
- Почему люди возвращают взятый в банке кредит?
- За что можно сразу уволить сотрудника?
Анализируя ответы на эти вопросы, руководитель получает так называемую карту мотиваторов (от трех до шести основных мотиваторов, которые воздействуют на человека на данном этапе его жизни). Мотиваторы — это факторы, повышающие эффективность работы и (или) удовлетворенность, потому что отвечают внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены, а значит, требуют удовлетворения
Для каждого человека карта мотиваторов индивидуальна: что совершенно не важно для одного, будет принципиальным для другого (близость к дому, отсутствие давления со стороны коллег, организация питания в офисе); кроме того, мотиваторы могут с течением времени меняться
Зная ведущие мотивы подчиненного, руководитель способен с высокой долей вероятности предположить, чем вызвана демотивация. Следующий шаг руководителя (после того как он заметил изменение поведения сотрудника и распознал причины этого) — принять решение, устраним ли демотиватор; а если нет, то что конкретно компания может предложить сотруднику в качестве компенсации (опять же, с опорой на мотивы и ценности сотрудника).
Очень важно проводить профилактику демотивации персонала на уровне всей компании. С этой целью хорошо организовать регулярный мониторинг удовлетворенности трудом
Если необходимые методики в организации уже созданы, мониторинг может осуществить кадровая служба. Если требуется максимально непредвзятая оценка ситуации или если компания впервые проводит такую проверку, целесообразно привлечь внешних консультантов. Результаты мониторинга четко покажут руководителю, чем именно в наибольшей степени довольны и недовольны его подчиненные: психологическим климатом, стилем руководства, собственным рабочим местом, компенсационным пакетом, средствами ведения деятельности и т.д. Таким образом можно точно определить проблемные зоны организации, которые требуют коррекции.
Виды демотивации
Демотивация может принимать несколько форм, а также могут быть представлены с разной степенью интенсивности. Наиболее проблемными или серьезными случаями являются те, в которых отсутствие мотивации распространяется на все области и аспекты жизни: на работе, в личных отношениях и т. Д. В таких ситуациях обычно возникает одна из двух основных причин.
С одной стороны, это может быть связано с менее богатой средой, в которой вообще нет веских причин что-либо делать. Например, среда, в которой мало свободы даже по экономическим причинам и которая не связана со значительными возможностями для экономического или социального прогресса, часто вызывает демотивацию во многих, если не во всех, сферах жизни.
В других случаях может быть расстройство депрессивного типа, которое проявляется, среди прочего, через чувство демотивации, которое на самом деле совокупность симптомов. В случае диагностированной депрессии это отсутствие инициативы или крайнее отсутствие мотивации известно как абулия, и часто проявляется рука об руку с другими явлениями, которые также препятствуют появлению серьезных источников мотивации; например, ангедония, или неспособность испытывать удовольствие (без удовольствия трудно двигаться к конкретной цели).
Теперь, помимо общей демотивации, существуют также типы демотивации, связанные с конкретными контекстами. Посмотрим, какие из них самые распространенные.
2) Вы демотивированы неправильной постановкой целей
У Марты Бек есть отличная модель для понимания мотивации. Она объясняет, что у нас есть сущность и социальная личность. Ваша сущность-это спонтанная, творческая и игривая часть Вас, это часть, которая знает, что является самым важным для Вас. Ваша социальная личность это часть Вас, которая развивается со дня Вашего рождения, изучает правила ‘племени’ и усердно работает над тем, чтобы убедиться, что Вы защищены, благодаря соблюдению правил ‘племени’.
Мы все окружены большим количеством сообщений, которые попадают в нашу социальную личность и мы стремимся произвести впечатление на наше племя. Если Вы чувствуйте демотивацию, то это потому что вы поставили цели, которые основаны исключительно на вашей социальной личности и это отдаляет Вас от того направления, в котором хочет двигаться Ваша личность. Она использует демотивацию, чтоб тянуть Вас вниз и пытается делать Вас равнодушным к ядовитым целям, которые Вы поставили.
Как вернуть мотивацию: Уделите время, чтоб пересмотреть свои цели. Поскольку Ваша сущность невербальна, вы сможете легко получить доступ к ней через Ваше тело
Обратите внимание, как Ваше тело реагирует, когда вы думаете о каждой из целей, над которыми Вы пытаетесь работать. Если Ваше тело (особенно дыхание) дает сигнал напряжения и сокращения, это отличный индикатор того, что вы пытаетесь следовать ядовитым целям
Если Вы чувствуете сокращение, отбросьте все Ваши текущие цели и и пересмотрите свои истории о том, что нужно делать с Вашей жизнью. Обратите внимание, что заставляет Вас неожиданно улыбаться или терять счет времени и ставьте цели вокруг этих вещей.
Что же стоит предпринять?
Во-первых, стоит понять и принять, что проблема демотивации и апатии не ваша личная проблема, это бич нынешней эпохи. Если вам кажется, что всем хорошо: люди зарабатывают деньги на квартиры, машины, яхты и счастливо рожают десяток детей, вы глубоко ошибаетесь. И видите только верхушку айсберга.
Во-вторых, поймите, что можно любить и калечить детей одновременно. И ваши родители (или мама) могли делать две эти вещи параллельно. Демотивация может иметь корни в вашем воспитании. Но, стоит задуматься: если вы хотите избавится от апатии, готовы ли вы наконец то отделится и стать самостоятельной личностью?
А далее – стоит действовать. Разбираться с первопричинами: выяснять, когда и зачем устранялись ваши мотивы. Для каких конкретно целей накладывались переживания вины, стыда и жалости? Кто получал от этого выгоду и возможность управлять вами? А кто вживлял в вас страх? Зачем и для какой цели? Теперь рассмотрите почему это повлияло на вас: что не позволяет вам подняться и почувствовать вкус жизни? Когда именно и при каких обстоятельствах вы поняли, что нет мотива, который наполняет вашу жизнь движением? Внимательно проанализируйте почему вы всё ещё в такой ситуации и какие «плюшки» она вам несёт (отсутствие ответственности за выбор, стабильность или ещё что-то)? Подумайте, что подобное положение вещей не позволяет вам достичь?
В заключении хочется сказать, что затронутая тема чрезвычайно актуальна сейчас как у молодых людей (девушек и парней), так и у мужчин постарше. Если вы почувствовали, что такое развитие событий, приведшее к апатии, скорее всего, ваш вариант, и готовы действовать, значит вы уже на пол пути к успеху. Проработка ненужных переживаний и открытие новых возможностей – вот то, что ждёт вас в ближайшем будущем. Этот путь может быть не быстрым, его можно пройти и самому, читая соответствующую литературу. А можно обратится к практикующим психологам, работающим с подобными запросами.
Перестаньте думать только глобально
Если вы думаете, что малые акты признания сотрудников не считаются, вы не правы. Частые мелочи запоминаются более ярко и мотивируют сильнее, чем какое-то формальное награждение или признание. На самом деле, большинство сотрудников будет испытывать большее волнение в связи с личным рукописным благодарственным письмом от президента компании, чем в связи с 3000 рублей, приложенными к записке.
Конечно же, есть время и место для больших официальных наград. Люди хотят видеть вознаграждение в конце большого и трудоемкого проекта. Но если это единственное признание, которое они получают, то это часто приводит к неприятным последствиям. Так что хвалите рабочий процесс; хвалите за мелочи, которые люди делают прямо сейчас, а также конечный результат если вы хотите долгосрочной мотивации ваших сотрудников.
Подведем итог
В предотвращении развития демотивации персонала в подразделении руководителям помогут следующие рекомендации.
- Обогащайте содержание работы и расширяйте ее рамки.
- Систематически проверяйте срок работы персонала на одной должности и обеспечьте управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно пять лет. Нужно сделать престижными горизонтальные подвижки, а на каких-то этапах служебной карьеры — перемещение вниз по служебной иерархии.
- Большой помощник руководителя — активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная и матричная организация, подключение людей к различным проектам).
- Постоянно развивайте организацию: как следствие, ценностью станет обучение и творческий подход.
- Вводите новые формы взаимодействия: например, беседы высшего руководства и подчиненного как составная часть эффективного управления (а затем планируйте эти беседы и делайте их обязательными).
Известный американский менеджер Ли Якокка в свое время заметил: «Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд». Естественно, управление включает в себя и планирование, и организацию, и контроль; однако мотивация является тем узлом, развязав который, можно достичь максимально эффективной работы компании.
Ю.Ю.Лысенко
Бизнес-тренер
ООО «ТМК»
